In verschillende managementbladen lees ik regelmatig over de impact van corona en thuiswerken op de rol van managers. Er staan ook altijd adviezen bij hoe als ‘coronamanager’ hier mee om te gaan. Een paar voorbeelden die mij opvielen:
- Zoek bewust contact met het team
- Hou oog voor ontwikkeling van medewerkers
- Doe voorzichtig met feedback
Ze vielen me niet alleen op, ze verbaasden me vooral. Dat ik nu bewust contact moet zoeken met het team, roept bij mij de vraag op hoe dat voor de corona dan ging. Was er toen geen of minder bewust contact met het team? En als we straks allemaal weer naar kantoor mogen? Stoppen we dan weer met bewust contact zoeken?
En houden we nu pas echt oog voor de ontwikkeling van medewerkers? En hoeft dat straks dan ook niet meer of niet bewust? Dat klinkt mij raar in de oren, want je medewerkers ontwikkelen is en blijft een van de belangrijkste taken van een leidinggevende. Sterker, je moet er gericht aan werken. Oog erop houden is onvoldoende.
Ik snap ook wel dat het er door corona niet makkelijker op is geworden om op afstand leiding te moeten geven. Maar is er nu echt zoveel nieuws onder de zon? De principes van people management gelden altijd.
Voorzichtiger met feedback? Nee, bewuster
Dus ik zou ook zeker niet voorzichtiger gaan doen met feedback. Iedereen heeft zelfs recht op feedback. Je wordt er beter van. Het is dé manier om te leren, je verder te ontwikkelen en te verbeteren. Moeten we dat dan nu afzwakken of stilleggen? Absoluut niet. Goede feedback is nu juist extra belangrijk.
Werken op afstand, net als bij het nieuwe werken, vraagt niet iets anders van managers. Ze moeten er vooral bewuster mee omgaan, want met werken op afstand, dus niet face to face, gaat namelijk een deel van de non-verbale communicatie verloren. En die non-verbale communicatie is extra belangrijk als er emoties in het spel zijn. En dat kan al snel als het gaat om feedback in coronatijd.
Feedback geven: 5 Tips voor de coronamanager
Daarom alvast 5 tips hoe om te gaan met feedback in coronatijd. En daarna is ook niet verkeerd:
- Zorg dat er bij jezelf geen emotionele lading is. Als je bijvoorbeeld nog boos of teleurgesteld bent, is het beter om de feedback uit te stellen. Op afstand leidt dat eerder tot misverstanden. Stel het echter ook niet te lang uit. Feedback geven zo snel mogelijk na het vertoonde gedrag werkt het beste.
- Let goed op signalen bij je medewerker. Hoe reageert hij of zij? Via Zoom of MS Teams gaat dat wat lastiger dus daarom extra opletten.
- Maak oogcontact en knik als teken van aandacht. Zo maak je beter contact. Telefonisch feedback geven moet je daarom eigenlijk niet willen.
- Luister ook goed en stel vaker vragen of de feedback duidelijk en herkenbaar is. Klopt het?
- Vat samen en herhaal wat je hoort. Mensen worden graag gehoord.
Om bewuster om te gaan met de people management aspecten in je werk zal ik de komende tijd in mijn blogs meer aandacht besteden aan de aspecten van people management die nu extra belangrijk zijn.
Ik hoop dat je nu al veel plezier hebt van deze tips. Maar feedback geven leer je niet door een blog te lezen. Je leert het alleen door het te doen. Daarom ook de tip om je alvast opgeven voor een van mijn trainingen training People Management die weer van start gaan zodra dat kan. Ook met 1-op-1 coaching of coaching on the job kan je nu al aan de slag. Dan begeleid ik je intensiever en maak je snel de stappen die jou helpen als (in)direct leidinggevende. Bijvoorbeeld als het om feedback gaat.
Feedback op deze column stel ik zeer op prijs 😉
Recente reacties